INTRODUCCIÓN

El objetivo de este trabajo es hacer un recorrido sobre los conceptos básicos de aprendizaje según las principales teorías psicológicas, mostrar las aportaciones y aplicaciones en el Coaching, planteando el proceso de Coaching como una intervención que facilita, principalmente, a las personas el proceso psicológico de aprender, es decir que el aprendizaje es un proceso psicológico fundamental involucrado en el Coaching.

El aprendizaje es un proceso psicológico vital para nuestra adaptación al medio, y por tanto para nuestra supervivencia. Como especies hemos llegado a ser únicos en nuestra capacidad de aprender. El concepto de aprender ha ido cambiando de significado a lo largo del tiempo, desde “aprender a hacer”, “aprender a hacer mejor” hasta “aprender a aprender”, en la actualidad.

El gran desafío de la sociedad actual es aprender a aprender, ya que los cambios son constantes, lo que obliga a estar aprendiendo cosas nuevas continuamente. Cualquier profesional debe continuar aprendiendo nuevos procedimientos y técnicas, adquiriendo los últimos y recientes conocimientos, yendo más allá en sus habilidades y actitudes a lo largo de su vida profesional y personal.

En este sentido, un proceso de Coaching favorece el incremento de la capacidad de rango de acción efectiva, es decir, se aprende. Según Leonardo Wolk¹, en su libro “El arte de soplar las brasas”, aprender es “Incorporar habilidades que hagan posible acceder a resultados que antes estaban fuera de mis posibilidades”. Se facilita el meta aprendizaje, tanto aprender a hacer mejor las cosas, como aprender a aprender.

¿POR QUÉ APRENDEMOS?

Los seres humanos nacemos con muy poco aprendizaje imbricado (instintos), y tenemos que crearlo a lo largo de muchos años de aprender. Esto nos proporciona una ventaja de supervivencia, el no estar limitados a comportamientos que solo encajan en un entorno determinado, por lo que podemos adaptarnos más fácilmente a entornos nuevos. El sistema humano de aprendizaje está activo en todo momento, desde el nacimiento, a lo largo de la vida,  hasta el final de la misma.

Según una conceptuación originaria de la filosofía aristotélica, análogamente al lenguaje, el aprendizaje es un propium o propiedad esencial del ser humano. El aprendizaje se produce necesariamente de forma continua a lo largo de la vida de la persona, constituyendo algo inherente a su propia naturaleza. Aprender es propio del ser humano, es necesario para la supervivencia y la adaptación al entorno y contextos.

Como especie hemos llegado a ser muy hábiles aprendiendo y construyendo comprensión y habilidades en base a nuestra experiencia. Para cubrir nuestras necesidades hemos de construir un conocimiento y una habilidad; aprender cómo funciona el mundo y cómo hacer funcionar al mundo. El psicólogo John McWhirter² lo llama “Aprendizaje Vital”. Y dice: “A efectos de conseguir lo que necesitamos, lo que queremos y lo que nos gusta en la vida hemos de saber qué hacer y cómo hacerlo. Para adquirir ese saber-hacer es preciso investigar el mundo y a nosotros mismos y aprender”.

Hay una gran diferencia entre “saber acerca de algo” y “saber cómo hacer algo”, son dos aprendizajes distintos.

¿CÓMO APRENDEMOS?

Principales teorías psicológicas del aprendizaje y sus aportaciones al Coaching:

A lo largo de los últimos años se han creado varias aproximaciones para explicar el aprendizaje, según el foco de las investigaciones.

Aprendizaje asociativo: Teoría Conductista.

El conductismo enfatizaba el condicionamiento de respuestas de comportamiento mediante el condicionamiento clásico (Paulov), el condicionamiento operante (Skinner) y el aprendizaje por observación o modelado (Bandura).

Los trabajos de Paulov inspiraron la creencia que con el estímulo apropiado se podía producir en las personas el cambio de comportamiento deseado. Skinner, la idea que tanto el refuerzo como el castigo se pueden usar para estimular el aprendizaje (bien sea aumentar, disminuir o eliminar conductas).

Es un aprendizaje por ensayo y error. El conjunto de alternativas básicamente son dos: reaccionar o no reaccionar.

En relación con el Coaching, éste surge en el contexto de las organizaciones y se basa inicialmente en los principios de la Psicología Conductual, especialmente la definición de metas y los marcos de competencias. El conductismo está en la base de metodologías habituales de RRHH, se centra en los comportamientos observados y los mide a través de las competencias, reforzando o castigando el desempeño mediante esquemas de pagas y reconocimientos, estimulando el aprendizaje, animando al cliente a diseñar sus propios sistemas de evaluación del desempeño y a observar el efecto que sus comportamientos tienen en el logro de sus objetivos.

Este tipo de aprendizaje también aparece en la forma de influir en otros. El objetivo de una persona respecto a otras genera una serie de alternativas de elección respecto a cómo lograr esa influencia y lograr el objetivo. Otro ejemplo de este aprendizaje sería el  habituarse, un estímulo que se repite de forma sistemática genera una respuesta que va variando con el tiempo hasta que deja de ser percibido.

Bandura añade al marco conductista la idea que el ser humano puede aprender observando la conducta de otros, tanto de sus éxitos como sus fracasos; que es capaz de realizar la conducta por imitación y que es capaz de elegir realizarla en función del refuerzo asociado (Aprendizaje por imitación o modelado). La forma más básica de aprendizaje es la imitación, tomamos como modelo aquellos que obtienen los resultados que deseamos, indagamos sobre sus acciones e imitamos dichos comportamientos comparando los resultados obtenidos con los esperados. El entorno nos va enseñando que determinados comportamientos son reforzados y otros sancionados. También hay otras maneras de aprender como el aprendizaje por instrucción. A través de todas estas formas, el aprendizaje es una manera de adquirir competencias, modificar nuestras acciones y generar resultados diferentes.

Actualmente, en las empresas es muy común el rol del mentor, figura de referencia con experiencia, conocimientos, trayectoria profesional exitosa y valores para transmitir a otro.

Aprendizaje significativo: Teoría Cognitiva y Teoría Gestáltica.

Teoría Cognitiva.

El cognitivismo intenta explicar la conducta a partir de los procesos mentales, no sólo en la asociación entre estímulos y respuestas. El aprendiz es un activo procesador de la información, busca, selecciona y extrae información en el entorno, la interpreta según sus expectativas, experiencias o conocimiento previo y le atribuye un significado.

Bruner³ dice que el aprendizaje es “un proceso activo en el que la persona selecciona y transforma información, construye hipótesis, y toma decisiones. A través de la estructura cognitiva que provee significado y organización a las experiencias y permite al individuo ir más allá de la información dada”. Según la forma en que la persona procesa la información, entiende el mundo que la rodea, contrasta las nuevas informaciones con su estructura cognitiva y, a partir de allí, moldea sus acciones. Se resalta la índole del proceso de comprensión o aprendizaje significativo contraponiéndolo al aprendizaje literal-memorístico, de índole repetitiva.

Estos planteamientos se utilizan en los procesos de Coaching, en cuanto que se revisan la validez y fundamentos de los juicios elaborados por la persona, se ponen en cuestión los pensamientos y creencias que interfieren en el logro de los objetivos, se disuelven problemas y se mejoran las habilidades de resolución de problemas que pueden afectar al rendimiento.

Habitualmente se utilizan varias técnicas derivadas de los principios básicos de esta teoría, como la Escala de inferencias de Chris Argyris, que muestra como elaboramos nuestros juicios y creencias, el Modelo ABCD de Albert Ellis, para el cambio de creencias y pensamientos erróneos que influyen en el rendimiento, técnicas de reencuadre y resignificación, entre otras.

Teoría Gestática.

El aprendizaje, desde esta teoría, es una función de la manera en que el organismo estructura la situación total del problema. En el proceso de aprendizaje se desarrollan nuevos conocimientos y se modifican conocimientos anteriores.

Köhler⁴ formuló uno de los principios más importantes de la teoría gestáltica del aprendizaje: “En los organismos superiores, el modo más importante de aprender es a través de una comprensión inmediata o intuición (insight) del problema y su solución”.

La persona tiende a agrupar las cosas de su espacio vital en su campo perceptivo de una manera organizada que se caracteriza por la simplicidad, la estabilidad, la regularidad y la simetría (Leyes de Wertheimer). El organizar una Gestalt es una tarea psicológica. No significa un cambio en el ambiente físico en sí, sino más bien un cambio en la forma como el observador ve su ambiente físico. Para que lo aprendido pueda ser recordado fácilmente, debe ser integrado a una unidad cognitiva, es decir, debe ser comprendido. La teoría de la Gestalt subraya que, para facilitar el aprendizaje, el material debe ser asimilado por comprensión o por integración con materiales aprendidos con anterioridad.

La figura o el Todo es una interpretación producto de la percepción. El Todo se construye después de un proceso donde se toma la consciencia (Insight) de una realidad que conecta a un conocimiento superior. Por tanto la Gestalt se enfoca en el aprendizaje como producto de la experiencia perceptual-cognitiva. El insight es el «darse cuenta» o tomar conciencia.

Las aportaciones de la Gestal en el Coaching son varias: el centrarse en el “aquí y ahora” del presente en el que se desarrolla la experiencia, la toma de conciencia de sentimientos y deseos, asunción por parte de la persona de su responsabilidad para mejorar la coherencia entre lo que siente y piensa y cómo actúa, la facilitación del cambio de observador, la orientación hacia la reflexión de su ser y hacer.

Aprendizaje experiencial: Teoría Constructivista y Teoría Humanista Teoría Constructivista.

El paradigma del constructivismo trata de una forma de entender el aprendizaje como un proceso activo, en el cual cada ser humano construye su propia realidad y sus propias experiencias. Cada persona se involucra voluntariamente en aprender y generar el conocimiento, apoyándose de manera fundamental en la retroalimentación para adquirir los conocimientos.

Persigue explorar cómo las personas individuales construyen su conocimiento a partir de la experiencia. Desde esta perspectiva, el aprendiz es responsable y participa activamente en su proceso de aprendizaje. El Constructivismo ha recibido aportes de importantes autores, entre los cuales se encuentran Jean Piaget, Vygotsky, Bruner, Bateson.

Piaget⁵ aporta a la teoría Constructivista el concebir el aprendizaje como un proceso interno de construcción, en donde el individuo participa activamente adquiriendo estructuras cada vez más complejas. El conocimiento está unido a la acción, a las operaciones, es decir, a las transformaciones que el sujeto realiza sobre el mundo que le rodea.

Bateson⁶, con su teoría del aprendizaje, dice que “Aprender es ajustar nuestra expectativa o acción corrigiéndola con una realidad externa. Aprendizaje hace referencia a cambio de algún tipo”. Nuestra percepción siempre es acerca de diferencias entre lo que hay afuera y nuestros propios estándares. Haciendo uso de la teoría de tipos lógicos Bateson señala 4 niveles lógicos de aprendizaje relacionados con la manera en la cual se adquiere este aprendizaje y resaltó la importancia de los niveles lógicos del pensamiento y su mecanismo, señalando que en los procesos de aprendizaje, cambio y comunicación existen unas jerarquías naturales. La función de cada uno de los niveles de pensamiento es organizar la información del nivel inferior y subsecuentes niveles. Bateson observó que con frecuencia, la confusión de los niveles lógicos es lo que origina los problemas en el ser humano.

Desde la metodología P.N.L, Robert Dilts⁷ ha retomado este modelo de los niveles lógicos y los ha formalizado de tal manera que podemos utilizarlos para descubrir y comprender el modelo del mundo de una persona, y realizar los cambios y aprendizajes necesarios (“Niveles Neurológicos”), ampliamente utilizado en Coaching con PNL.

Como último autor quiero nombrar a Vygosky⁸ y su Teoría Zona de Desarrollo Proximal porque plantea la importancia de medir no solo los productos de aprendizaje – lo aprendido – sino también aquellos elementos y aspectos que están todavía emergiendo (zona de desarrollo próximo) y lo que está inmanente. Este desarrollo en progreso es la zona de aprendizaje, lo que se está aprendiendo en la actualidad. También es útil identificar lo que está más allá, el aprendizaje que no ha comenzado todavía.

Aplicando esta teoría al proceso de Coaching, en términos de mejorar el desempeño y facilitar las transiciones aprendizaje, hay cuatro áreas principales de facilitación:

• • Coaching para mejorar el uso del aprendizaje ya hecho, que ya existe, dentro de lo que la persona puede hacer actualmente para fomentar el uso de sus habilidades.

• • Coaching para mejorar lo que todavía no está completo, lo que está en vías de aprenderse, dentro de la zona de desarrollo para suplir los huecos específicos.

• • Coaching para mejorar el aprendizaje, aprender a aprender, dentro de la zona de desarrollo, para que la persona se desarrolle y aprenda a suplir sus propios huecos.

• • Coaching para mejorar nuevos avances y desarrollos, más allá del aprendizaje actual, más allá de la zona, para inspirar nuevas posibilidades.

Teoría Humanista.

La teoría humanista fue creada por Abrahan Maslow, quien la concibe como una psicología del ser y no del tener. Toma en cuenta la conciencia, la ética, la individualidad y los valores espirituales del hombre. Concibe al hombre como un ser creativo, libre y consciente. Sus mayores representantes son Carl Rogers y Viktor Frankl, entre otros, cuyos aportes enriquecieron no sólo la psicología, sino también la pedagogía.

La concepción humanista sobre el aprendizaje es según Rogers⁹ el “proceso que modifica la percepción que los individuos tienen de la realidad, y deriva de la reorganización del yo”. Decía que todo ser vivo tiene una tendencia innata a desarrollar sus potenciales al máximo y a eso lo llamó “tendencia a la actualización”. Esta premisa tiene relación con la distinción de completud que se utiliza en Coaching. El cliente es un ser completo, capaz de encontrar las mejores respuestas (las suyas) acerca de lo que necesita, lo que le interesa o le motiva. El objetivo del enfoque rogeriano es el aprendizaje de la autonomía y autodeterminación.

Un autor que ha investigado ampliamente el aprendizaje basado en la experiencia ha sido Kolb¹⁰. El modelo de Kolb propone un ciclo de cuatro etapas, que parte de una experiencia concreta (inmersión), la cual es observada y analizada (reflexión) para formular conceptos abstractos (conceptualización) que luego son verificados o experimentados activamente en nuevas situaciones (aplicación), para así crear nuevas experiencias concretas y comenzar de nuevo el ciclo de aprendizaje. Kolb identifica en su modelo dos dimensiones principales – la percepción y el procesamiento – y afirma que el aprendizaje es “el resultado de la forma como las personas perciben y luego procesan lo que han percibido”. El ciclo de aprendizaje experiencial supone unas etapas que pueden etiquetarse como: hacer, reflexionar, procesar, pensar y comprender.

Kolb indica que no todas las personas aprenden de la misma forma, sino que cada una tiene distintas preferencias a las cuales llama “estilos de aprendizaje” (convergente, divergente, acomodador y asimilador). Existen otros estilos de aprendizaje y preferencias de aprendizaje, según diferentes autores, entre ellos las distinciones de Myers-Briggs (extravertido-introvertido, sensorial-intuitivo, racional- emocional, calificador-perceptivo), introducidas en el Test MBTI de los tipos psicológicos, utilizado ampliamente en la empresa y en educación, como herramienta que permite conocer mejor a los alumnos: los que participan y los que quieren ser invisibles, los que necesitan ver el global, o los que aprenden con ejemplos, los que trabajan mejor en equipo o los que necesitan pensar a solas, los que tienen facilidad para hacerse entender, y los que no saben cómo.

Según mi opinión, considero que se promueve mejor el aprendizaje trabajando holísticamente con cada aprendiz sin reducirle a un único estilo, ya que todo el procesamiento involucrado en todos los estilos es necesario para uno solo de ellos.

El Humanismo considera que el poder está en la persona, que es quien realmente importa. El docente es un facilitador del aprendizaje y no un instructor o guía que imparte conocimientos, función similar a la del coach.

Las aportaciones de esta teoría al Coaching son muchas: desde la actitud de no directividad, la creación de un rapport de confianza y cooperación con el cliente, la relación basada en la autenticidad, comprensión y aceptación, en la cual la persona no se siente juzgada, hasta el dar la capacidad y responsabilidad a la persona para tomar las decisiones que dirijan su propio desarrollo.

¿QUÉ SE APRENDE EN UN PROCESO DE COACHING SEGUN LAS DIFERENTES ESCUELAS?

Actualmente existen en España, y en el resto del mundo, tres grandes escuelas de Coaching, como describe en detalle Leonardo Ravier¹¹ en su libro “El Arte y la Ciencia del Coaching”.

Escuela Norteamericana de Coaching:

Se centra en trabajar la autoestima del cliente, desafiándole siempre a dar lo mejor de sí mismo. Su punto de partida es que el Coaching puede existir siempre y cuando haya una diferencia entre la situación de partida y la situación deseada (la meta).

El autor de referencia es Thomas Leonard¹², creador del Modelo de Coachville. El coach acompaña al cliente desde su estado actual a su estado deseado, a través de su Sistema 5×15. Este modelo basa la conversación con el cliente en cinco elementos interrelacionados, cada uno con 15 competencias que ha de desarrollar el coach, 15 clarificadores que aclaran el fundamento de lo que piensa el cliente, 15 productos que recogen las distintas aportaciones que el coach puede aportar a su cliente, 15 marcos que recogen las creencias en las que puede moverse el coach y 15 puntos de estilo, que hablan de la manera de relacionarse entre el coach y el cliente.

Los cinco elementos son:

1.-El asunto de la conversación.

2.-El objetivo de la conversación.

3.-La realidad de la situación presente.

4.-Las opciones que existen para lograr el objetivo.

5.-El compromiso hacia la acción.

El aprendizaje fundamental que se persigue es que la persona emprenda nuevas acciones para conseguir los resultados deseados. Pone el foco en el logro. Se trata de un tipo de aprendizaje en el que, estando consciente de que es necesario modificar las acciones para obtener diferentes resultados, la dirección es producir cambios en la acción, buscar hacer alteraciones en la acción, es decir, intervenir buscando una modificación directa en la capacidad de acción.

Escuela Europea de Coaching:

La Escuela Europea se ha desarrollado a partir de Timothy Gallwey¹³ con su trabajo y su libro, El “juego interior del tenis”. Habla del juego interior que tiene lugar en la mente y que tenemos que jugar contra los obstáculos del miedo y la desconfianza que existen dentro del ser. Se plantea el diálogo interno que tiene la persona sobre su propia competencia para desempeñarse con éxito.

John Whitmore¹⁴, otro de los autores más relevantes de esta escuela, pone el énfasis en las capacidades y potencial interior del ser humano, capaz de elegir una vida mejor. Se puede observar claramente la influencia de la Psicología Humanista en sus ideas.

Para Whitmore, el Coaching consiste en liberar el potencial de una persona, para incrementar al máximo su desempeño. Consiste en ayudarle a aprender, en lugar de enseñarle. Utiliza la famosa metáfora de la bellota frente al recipiente vacío: somos más similares a una bellota, que contiene en su interior todo el potencial para convertirse en un majestuoso roble. Esta premisa supone aceptar que, en efecto, todos tenemos un potencial que puede ser liberado. Por eso, Whitmore cree que un coach debe ser capaz de ver a las personas no como son sino como pueden llegar a ser, similar a la teoría de Desarrollo Proximal de Vygosky.

Popularizó el modelo “GROW” creado por Graham Alexander, que se ha convertido en uno de los más conocidos y aplicados en la actualidad en el Coaching empresarial, por su efectividad a la hora de fijar una meta. Se facilita la toma de conciencia, lo que permite al cliente una mayor comprensión de sí mismo y la posibilidad de identificar el lugar al que realmente quiere llegar.

Su Modelo CRA describe los tres momentos principales en un proceso de Coaching:

C-Conciencia R– Responsabilidad A– Acción. Tres aspectos clave en el aprendizaje.

Otra línea de investigación es el Modelado Conductual Desarrollativo DBM®, creado por el psicólogo escoces John McWhirter¹⁵, que señala que el aprendizaje experiencial requiere que el cliente construya su propio aprendizaje: “actuar-explorar- informar-ordenar-comprender”. Explica cómo la persona llega a aprender, haciendo cambios en sus desempeños. El coach parte de la experiencia, de lo que hace el cliente y desde ahí, mejoran el desempeño. Se crea una secuencia natural de involucración – objetivación –involucración. Hay un proceso de autoreflexión por parte del cliente.

Dese esta perspectiva, en un proceso de Coaching están implícitos diferentes tipos de aprendizaje: Aprender a aprender, aprender a gestionarse, aprender a dirigirse y aprender a supervisarse. En este sentido, el Coaching permite construir a partir de lo

que ya existe, de llevar más allá los comportamientos, y ello requiere una dirección de aprender y desarrollarse a lo largo de la vida, lo cual significa desarrollar nuestras habilidades conductuales, emocionales y de pensamiento.

A través de las diferentes metodologías europeas, se persigue un aprendizaje que conlleva un cambio del observador, que permite la transformación del contexto y la innovación. Se centran en el Aprendizaje II (cambios correctores en la serie de alternativas o cambios en el modo de ordenar la experiencia) y Aprendizajes III (cambios correctores en la serie de alternativas entre las cuales escoger, implica una profunda redefinición del yo, eliminación de hábitos, crear hábitos nuevos, gestionar su aprendizaje, etc) indicados por Bateson.

Escuela Ontológica de Coaching:

Los orígenes de esta escuela surgen de distintos enfoques científicos, desde la biología del conocimiento (Humberto Maturana), la filología y antropología (Fernando Flores), ciertas corrientes filosóficas (Sócrates, Heidegger) y de la lingüística (Austin, Echeverría).

Consideran que el aprendizaje es aquella acción que conduce a un cambio de la acción. Para que esto ocurra, la persona debe reconocer una “Brecha de Aprendizaje”, es decir, un espacio de insatisfacción o desarrollo entre su realidad presente y su futuro deseado, sabe que no saber y que, por tanto es un aprendiz que tiene algo que aprender y que se compromete a aprender. El coach acompaña al cliente en este proceso de aprender a aprender. Utiliza conceptos de la Psicología Constructivista, que hace hincapié en que lo que uno ve es relativo al observador que es, por lo que si la persona amplía sus perspectivas podrá responder más eficazmente.

Rafael Echevarría¹⁶ crea el modelo OSAR, en el cual distingue entre “Aprendizaje de primer orden”, que busca expandir la capacidad de acción, manteniendo constante el tipo de observador que es la persona, “Aprendizaje de segundo orden”, que se centra en transformar el tipo de observador, la forma particular de ser, trabajando los tres elementos constitutivos del observador: el lenguaje, las emociones y el cuerpo, y buscar la coherencia entre los tres. Y, el “Aprendizaje transformacional”, dirigido al cambio de patrones, de determinados recurrentes que se manifiestan independientemente del cambio de circunstancias, que aparecen asociadas a nuestra particular forma de ser, a crear un nuevo sentido de la vida, nuevas maneras de relacionarse, de la propia ética.

El Coaching Ontológico persigue el aprendizaje como un cambio en la coherencia de los aspectos lingüísticos, emocionales y corporales del observador que somos. Se centran el en lenguaje como principal aspecto de conseguir cambio y aprendizaje.

CONCLUSIONES

Cuando la persona evalúa los resultados y no le satisfacen, no son los que quiere, no son los esperados, se puede dar explicaciones, justificaciones, resignarse, y además puede investigar qué está ocurriendo, darse cuenta de qué cambiar para mejorar el resultado, es decir iniciar un proceso de aprendizaje.

Podemos hacer este aprender de diferentes maneras como explican las distintas teorías psicológicas del aprendizaje, para cambiar la situación externa, el entorno, para cambiarnos a nosotros (desde nuestros comportamientos, lenguaje, conocimientos, creencias, hábitos, habilidades, valores, estándares hasta nuestra identidad) o para cambiar los contextos en los que estamos.

Las investigaciones sobre enseñanza y aprendizaje han demostrado para que el aprendizaje sea efectivo debe ser experiencial activo e independiente. Esto supone que el aprendiz se implique activamente y experiencialmente en lo que aprende, ya que se aprende mejor a través de un aprendizaje activo con feedback inmediato, en donde el cliente toma parte activa en el proceso de aprendizaje, de forma que él pueda hacer sus propios descubrimientos y aprendizajes de valor, y pueda experimentar y tomar conciencia de sus competencias y áreas a desarrollar.

El Coaching crea un espacio favorable para el cambio y aprendizaje. El resultado del aprendizaje es el cambio que se produce en la persona como efecto o consecuencia del proceso, tanto cambios de tipo remediativos, en los que la finalidad es remediar problemas, lo que no funciona, cambios de mantenimiento para que las cosas sigan igual, o de tipo generativo, en el que se añaden recursos, capacidades, conocimientos antes de que sucedan las situaciones problemáticas, se generan maneras de responder exitosamente, dirigir la vida con sentido, optimizarla.

Es por tanto esencial, conocer el tipo de cambio que quiere el cliente porque dependiendo de lo que quiere, se facilitarán las condiciones para que ocurra el aprendizaje correspondiente al tipo de cambio, desde la voluntad de la persona, centrándonos en lo que quiere.

Y, para finalizar, acabo con las palabras de Peter Senge¹⁷ que reflejan y resumen el aprendizaje generativo que favorece el Coaching: “A través del aprendizaje nos re- creamos a nosotros mismos, nos capacitamos para hacer algo que antes no podíamos, percibimos nuevamente el mundo y nuestra relación con él, ampliamos nuestra capacidad para crear, para formar parte del proceso generativo de la vida”.

REFERENCIAS

Wolk Leonardo, 2009, El arte de soplar las brasas, editorial Gran Aldea Editores.

Bateson Gregory, 1972, Pasos hacia una ecología de la mente, editorial Universidad de Chicago Press.

McWhirter, John, 2013, El Arte y la Ciencia de la Enseñanza y el Aprendizaje efectivos, Sensory Systems.

Köhler Wolfgang, 1969, The Task of Gestalt Psycholog, editorial Princeton Legacy Library.

S. Bruner Jerome, 2001, El Proceso mental en el aprendizaje, editorial Narcea Ediciones.

Vygotsky Lev, 2010, Pensamiento y Lenguaje, editorial Paidós Ibérica.

Rogers, C.R, 2000, El proceso de convertirse en persona. Mi técnica terapéutica, editorial Paidós Ibérica.

Kolb David, 1984, Experiential Learning: Experience as the source of learning and development, editorial Pearson Education.

Ravier Leonardo, 2005, Arte y Ciencia del Coaching. Su historia, filosofía y esencia, editorial Dunken.

Gallwey Timothy, 2006, El juego interior del tenis, editorial Sirio.

Whitmore John, 2003, Coaching: El método para mejorar el rendimiento de las personas, editorial Paidós Ibérica.

Ingarfield, T y McWhirter, J, 2009, Manual de Coaching efectivo con modelado DBM, Sensory Systems.

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BIBLIOGRAFÍA

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  • Valderrama Beatriz, 2015, Fundamentos psicológicos del Coaching, editorial EOS, Instituto de Orientación Psicológica Asociados.
  • Launer Viviane, 2008, Prácticas de Coaching, editorial LID.
  • O`Connor Joseph, 2005, Coaching con PNL: Guía práctica para obtener lo mejor de ti mismo y de los demás, editorial Urano.